LOI RELATIVE A LA FORMATION
PROFESSIONNELLE
TOUT AU LONG DE LA VIE ET AU
DIALOGUE SOCIAL
1. LES ELEMENTS DE
DIAGNOSTIC PREALABLES A LA REFORME
2. LES AXES CLES DE
LA REFORME
4. UNE REFORME QUI
PRENDRA CORPS PROGRESSIVEMENT
La loi relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a été promulguée le 04 mai 2004. Elle vise à réformer en
profondeur le système de formation professionnelle français qui repose, à l’heure
actuelle, sur l’accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et sur la loi du 16
juillet 1971.
Notre système de formation
professionnelle a permis des avancées essentielles en matière de dynamique économique
et de progrès social par la formation continue des hommes et des femmes et le développement
de leurs compétences.
La France consacre chaque année
environ 22 milliards d’euros à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage,
représentant 1,55 % du
Les travaux réalisés ces dernières
années ont conduit à dresser un diagnostic, largement partagé par l’ensemble
des acteurs, du fonctionnement de notre système de
formation. Ce diagnostic montre qu’il souffre de certains dysfonctionnements.
L’accès à la formation continue
demeure inégal. Bien souvent, le projet de se former est le propre des
personnes déjà formées ou de celles qui travaillent dans les grandes
organisations. Les écarts dans la capacité à accéder à la formation sont considérables
selon la taille de l’entreprise, le niveau de formation de la personne ou sa
situation professionnelle
La formation continue n’est pas
devenue un moyen crédible d’acquérir une qualification de manière alternative à
la formation initiale. Elle apparaît le plus souvent comme le moyen de
maintenir ses compétences en fonction des besoins de l’entreprise et chacun
ressent qu’il n’y aurait qu’une seule vraie chance et que celle-ci se joue
avant 25 ans.
Le système de formation, enfin,
apparaît cloisonné, peu lisible et complexe. De fait, il organise la formation
en fonction du statut des personnes à un moment donné de leur vie et conduit à un
partage de compétences entre les institutions responsables plutôt qu’à l’exercice
d’une compétence partagée.
De ce fait, ce système de formation n’est
pas en mesure de répondre aux enjeux de la formation tout au long de la vie et
aux attentes de l’économie en matière d’élévation du niveau de qualification
des ressources en main-d’œuvre, indispensable à la croissance du pays et aux
capacités de mutations des entreprises. Le système de formation est en outre
interrogé par les débats ouverts par la décentralisation de la formation
professionnelle. Il doit répondre enfin au développement de la mobilité professionnelle
et de la transparence des qualifications qui découlent notamment de l’ouverture
des frontières européennes et à la mise en œuvre des stratégies coordonnées
pour l’emploi et les systèmes éducatifs.
La préoccupation de meilleurs
parcours professionnels, avec des ruptures anticipées ou, quand elles ne
peuvent pas être évitées, un retour rapide à l’emploi, doit se traduire par des
évolutions adaptées de notre système de formation. Les trajectoires
professionnelles des personnes doivent être « sécurisées », de façon à ce que
la mobilité, aujourd’hui nécessaire dans le contexte de mutations économiques
inévitables et de bouleversements démographiques, puisse être conduite le plus
souvent de façon positive, choisie par les personnes et profitable pour les
entreprises.
Il faut, par conséquent, susciter l’engagement
dans la formation des nombreuses personnes qui pensent que les cartes sont jouées
au sortir de l'école. Cet engagement dans la formation est lié à la capacité à clarifier
pour chacun ses droits et ses devoirs en matière de formation et à développer
des dispositifs d’information et d’orientation adaptés. Mais il est lié surtout
au renforcement de l’articulation entre l’évolution professionnelle et la
formation professionnelle, en permettant à chacun de mesurer l’impact sur sa
situation de l’effort consenti et partagé en matière de formation.
La réforme du système de formation
professionnelle ne peut réussir que si elle s’appuie sur l’adhésion des acteurs
sociaux et économiques. C’est pourquoi le Gouvernement a souhaité, en premier
lieu, prendre en compte les résultats de la négociation collective, traduite
dans l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, signé unanimement
par l’ensemble des organisations représentatives.
Cet accord crée deux dispositifs
nouveaux d’accès à la formation pour les salariés
La création d’un droit individuel à la
formation de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans. Ce
nouveau droit est mis en œuvre à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur
sur le choix de la formation. En cas de désaccord persistant, le salarié bénéficie
d’une priorité d’accès au congé individuel de formation. La formation se déroule
en dehors du temps de travail sauf si un accord de branche prévoit qu’elle
puisse se dérouler sur le temps de travail. Si la formation est réalisée en
dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement par l’employeur, en
sus des frais de formation, d’une allocation de formation égale à 50 % du
salaire. Les droits capitalisés par le salarié restent acquis en cas de
licenciement.
La mise en place d'une période de professionnalisation
pour permettre d’acquérir une qualification ou de participer à une action de
professionnalisation à travers une formation en alternance. Elle est ouverte à certaines
catégories de salariés, et notamment les salariés dont la qualification est
inadaptée à l’évolution des technologies et les salariés en deuxième partie de
carrière. Elle est mise en œuvre, soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative
de l’employeur.
Par ailleurs, l’accord fusionne les
différents contrats de formation en alternance (contrat d’orientation, contrat
d’adaptation, contrat de qualification) en un outil unique, le contrat de
professionnalisation, ouvert à tous, jeunes cherchant à s’insérer dans la vie
active et adultes demandeurs d’emploi. Ce contrat propose un parcours alterné avec
un objectif de qualification composé d’un contrat de travail d’une durée de 6 à
12 mois minimum pour un emploi en relation avec la qualification recherchée et
une formation d’une durée de 15 % minimum du contrat, avec un plancher de 150
heures. Ces minima peuvent être relevés par la branche pour certaines
formations et pour certains publics.
Les dispositifs actuels d’accès à la
formation pour les salariés sont maintenus.
Le plan de formation distingue trois
catégories d’actions de formation différentes, entraînant pour chacune d’elles
des conséquences sur les modalités de mise en œuvre :
- des actions d’adaptation au poste
de travail qui constituent un temps de travail effectif,
- des actions liées à l’évolution des
emplois ou participant au maintien dans l’emploi, qui ne s’imputent
pas sur le contingent d’heures supplémentaires dans la limite de 50 heures par
an,
- des actions de développement des
compétences qui peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la
limite de 80 heures par an.
Le dispositif actuel du congé individuel
de formation est maintenu. Il est offert au salarié la possibilité de bénéficier
d’actions d’accompagnement et de conseil pour construire son projet
professionnel et rechercher les moyens les mieux adaptés pour le mettre en œuvre.
Le capital de temps formation est supprimé et, donc, les moyens du congé individuel
de formation sont accrus.
Le nouveau système de formation
professionnelle s’appuie sur le renforcement à tous les niveaux du dialogue
social.
Au niveau de la branche. La branche
professionnelle est amenée notamment à énoncer les priorités qui doivent être
recherchées dans le DIF ainsi que les objectifs de professionnalisation des actions
proposées aux salariés. Pour conduire ses politiques, elle peut s’appuyer sur
une fongibilité renforcée des fonds mutualisés et sur les données de l’observatoire
des métiers et des qualifications qu’elle doit mettre en place.
Au niveau de l’entreprise. La définition
des différentes catégories d’action entrant dans le plan de formation s’appuie
sur la consultation du comité d’entreprise. Par ailleurs, l’engagement
financier de l’entreprise est accru. Ainsi pour les entreprises de plus de 10
salariés, la participation au développement de la formation continue de 1,5 % de
la masse salariale sera relevée à 1,6 %, et pour les entreprises de moins de 10
salariés, de 0,25 % à 0,55 %. Cet effort porte sur la partie mutualisée des dépenses.
Au niveau de l’individu et de l’employeur.
Les conditions de déroulement de la formation procèdent d’une négociation entre
l’employeur et le salarié. Sous certaines conditions, les actions du plan de
formation, du DIF et des périodes de professionnalisation peuvent se dérouler
en dehors du temps de travail. Lorsque la formation se déroule en dehors du
temps de travail, elle donne lieu au versement d’une allocation formation et à la
formalisation par écrit des engagements de l’employeur sur la prise en compte
des acquis de formation.
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L'ENGAGEMENT DE L'ÉTAT
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Le projet de loi s’inspire des
dispositions retenues par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation
collective. Toutefois, elle y apporte des compléments significatifs que le
Gouvernement a jugé nécessaire d’introduire.
L’affirmation d’un droit à la
formation qualifiante différée ;
L’appui apporté au développement de
la formation en dehors du temps de travail par le non-assujettissement
de l’allocation formation aux cotisations sociales ;
Le soutien aux contrats de
professionnalisation par l’exonération des charges sociales pendant ces
contrats, pour les jeunes de moins de 26 ans et les adultes de plus de 45 ans ;
L’aide au remplacement du salarié parti
en formation pour faciliter le développement de la formation dans les petites
et moyennes entreprises ;
La simplification du système de péréquation
pour renforcer l’efficacité des fonds mutualisés.
L’action de l’État, comme celle des régions,
s’articulera à celle des partenaires sociaux pour veiller à rendre équitable l’équilibre
entre l’effort que la personne est prête à consentir pour la réalisation d’une
action de formation et le bénéfice qu’elle espère en dégager, et ainsi pour
amener le maximum de personnes à s’intéresser au développement de leur qualification
tout au long de leur carrière professionnelle.
De la sorte, cette réforme participe à
la réalisation de l’espace européen de formation tout au long de la vie souhaité
à la fois par les Gouvernements, dans la résolution adoptée en 2002 à Séville
et par les partenaires sociaux (CES, UNICE, CEEP)* dans le « cadre d’actions
pour le développement des compétences et des qualifications tout au long de la
vie », adopté cette même année.
Le projet de loi, comme d’ailleurs l’accord
des partenaires sociaux, entreront en vigueur dès l’année 2004. Ils prévoient
les outils pour suivre la mise en œuvre. Les partenaires sociaux feront le
bilan de la mise du droit individuel fin 2006 et celui de la mise en œuvre générale
de l'accord fin 2008.
Il conviendra alors de vérifier que
les dispositifs mis en œuvre ont permis de répondre aux trois grandes questions
posées par le diagnostic, celles de l’égalité d’accès à la formation, de la
dimension qualifiante et de la lisibilité du système.
* CES (Confédération européenne des
syndicats)UNICE (Union des Confédérations de
l'industrie et des employeurs d'Europe)
CEEP (Centre européen des entreprises
à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général)